为什么公司不愿给老员工升职加薪，却花更高的工资招新员工？

不少朋友表示，除非你走，加薪是不可能加的；加再多薪也比不上跳槽……

一个残忍的事实是，那些我们在公司里看到兢兢业业好几年的员工，拿的钱可能和刚进来的新人一样多，甚至比新人更低（薪资倒挂），而当老员工提出加薪要求时，老板宁愿花10k招新人，却不愿意给老员工涨到9k，凭！什！么？

朋友cici在公司勤勤恳恳干了两年，工资不高，加班不少，老板画的饼也不小。

终于有一天，cici看看银行存款，感觉自己活不下去，遂提出加薪请求，老板一番“深思熟虑慷慨大方”，给加了500。

500，加了和没加有区别吗？算了，有总比没有好。

直到某天，来了个新人妹子，cici也是尽心尽力好好带人了，在闲聊中，妹子抱怨自己工资才6k，活不下去哇。

cici嘴上微笑，心在滴血：6k！你才刚进来就6k，我才加到6500！

一番愤慨，想到自己被蹉跎的青春，那些加了班却拿不到钱的日子，自己辛辛苦苦待两年，和人家新人刚进来一样，图啥？遂提出离职，转身跳槽涨薪。

这样的故事，是不是特别耳熟。

所以，天下老板都是傻x吗，宁愿花更多代价要新人，也不愿意给熟练工该有的待遇？

在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度。这里补充一句，许多公司连固定的涨薪制度都没有，全凭老板心情，这点大家一定要在入职前掂量好。

公司的常规涨薪幅度往往在5%-10%之间，这种普调针对的是所有工作合理的员工。

虽然5%对于员工来说很低，但站在公司的角度，5%的普调幅度已经是高昂的成本支出。

企业对于涨薪空间的限制是为了控制公司的用人成本上升，也是为了保证员工整体涨势平衡，一旦有更多的人特例涨薪，公司的人力成本将大幅提高，甚至出现动乱。公司必须把涨薪预算控制在合理范围内，即使你有突出表现，可以加奖金，但基本工资很难跳级。

所以一个老员工，除非他升职，否则很难在公司内部获得大幅涨薪。

大家质疑这种不合理的涨薪制度，那么有没有科学的办法呢？有！

更加精细的职级制定，更加精细的职级制定又意味着更完备的晋升机制与考核机制，每个不同的岗位都有数十个不同的级别，每个级别的晋升又制定明确的考核标准，而能做到这些的，基本都是顶尖大公司，更多的普通公司，并没有这些制度。

一句话来说，内部涨薪，看的是你原来的工资，在这个基数上一点点磨，不能加太多，综合员工本身的跳槽成本，能用各方面的因素稳住你，足够。

那么为啥新人工资可以这么高？老板花这么多钱，心不痛？尽想着在我们老员工身上抠钱？

任何一家公司，都需要新鲜血液的流动注入，有人走，有人来，特别是大公司，经常出现人才抢夺的情况。

新人具备而老员工已经消磨的差不多的优点：干劲，新鲜，有活力。

同时，2019年了，人才市场薪酬水平早已透明化，每个行业每个岗位在人才市场都有合理的明码标价，只要你还需要招揽人才，就必须遵循市场原则，低于合理的市场水平，人家凭啥来？

当公司长期以不正常的薪资水平招不到人才时，自然知道必须调整预算。而这种改变，仅仅针对市面上的新人，其实老员工一年一磨的待遇也早已跟不上市场发展。

这种市场内外差异的巨大鸿沟，让老员工不服气，也逼着老员工只能通过跳槽实现合乎市场水平的涨薪。

不少老员工跳槽出去一段时间，反而能拿着更高的薪水回到老东家。这个现实，也是挺魔幻的。

归根结底，产生倒挂，是公司的管理制度没有跟上行业市场的发展，如果一个公司没有意识到问题的严重性，大量的人才流失终会导致更加不好的局面。

针对这种残酷的职场潜规则，寄予公司突然幡然醒悟是不现实的，自怨自艾也不能改变事态。

咱们能做的，一方面是认清现状，掂量自己，磨炼自己，增加自身在人才市场的竞争筹码，等待下一个合理合适的机会，尽可能跳槽进入管理制度合理的好公司。

另一方面尽量让自己的业绩与涨薪资格相匹配，技巧性地向老板提出涨薪。

只有你的才干，技术，经验，人脉，能力等达到一定的高度，你才能有更多的优势和话语权去进行择优选择。

祝福大家都能找到好平台，好工作，前程无忧！